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Los roles en las dinámicas de grupo y los perfiles dentro de un proceso de cambio

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En los negocios así como en la vida es una cuestión de actitudes e inquietudes. En estos momentos estamos trabajando en un proyecto con funcionarios gubernamentales, no es la primera vez que trabajo con este colectivo pero siempre creo en el poder transformador del cambio. Normalmente antes de ponerme a trabajar con las personas busco intencionalmente de entender el “sistema”. Me encierro con las diferentes personas confrontando el enfoque de todos ellos para saber cuales son los elemento del sistema que tengo que “mover” para propiciar el cambio. 28012010094.jpg

En este proyecto en concreto por razones de tiempo he tenido que “saltar a la palestra” y confiar en el instinto. Para entrar en un sistema desconocido utilizo un conjunto de provocaciones encubiertas dentro de las dinámicas. Utilizo proxemica, intento leer las corporalidades, los gestos, la forma en que estas personas se relacionan entre ellas en las diferentes dinámicas. Observar es la clave. Hay personas que a contacto con otra cruzan los brazos, las piernas y todo lo que tienen, alejan el rostro de la mesa, contraen las espalda en un extremo intento de “protegerse” de esta persona o de lo que esta persona representa por ella. Otras que con las palmas de las manos orientadas hacia abajo intentan imponer un liderazgo en el grupo, un liderazgo que a veces no tienen en la vida real. Otros que, como yo, pasan todo el tiempo en observar lo que pasa de que forma la gente se entiende y desentiende, de que forma la gente oye y no escucha.

Roles dentro de las dinámicas

Lideres. Hay tres clase de lideres: el líder impuesto (porque tiene un rol funcional jerárquico dentro de la organización), el líder natural que lidera en todo momento la mesa dentro de la dinámica y el líder silencioso el que habla poco y sabe conducir lentamente e inexorablemente las personas a su postura.

El pseudo-propositivo. Siempre lanza nuevas ideas al grupo de trabajo, incluso sin pensarlas, muchas veces se trata de una persona en busca de visibilidad y piensa que estas clases de dinámicas son el momento mejor para salir a la palestra y demostrar que tiene ideas. Se caracteriza por un enfoque único y por bajo nivel de escucha asertiva. Es incluso difícil hacer que se calle y muchas veces consigue monopolizar la mesa. Seguro que en muchas reuniones os habéis encontrado con este rol.

El pasivo. Pasa de todo esta allí porque hay comida gratis o porque se lo han dicho y no cree en esta clases de dinámicas. El poder que puede tener una dinámica de grupo es reconducir estas personas pero hace falta trabajo.

El portavoz es el miembro que denuncia el acontecimiento grupal, las fantasías que lo mueven, las ansiedades y necesidades de la totalidad del grupo, es la persona que habla por todos. La diferencia con el “pseudo-propositivo” es que esta movido por intereses nobles y se cree lo que dice. Trabaja a gusto en la dinámica.

El saboteador se encargara de dificultar el cambio y atentará contra la tarea. Siempre interviene para contradecir otros intervinientes. Son aquellos que vuelven a discutir las decisiones ya tomada por el grupo o que pueden pasar horas en discutir el significado de una palabra. Son los enemigos del consenso.

Perfiles comportamentales dentro de un proceso de cambio

En estos años de experiencias con dinámicas de grupos he trabajado con toda clase de personas puedo decir que se reconocen tres perfiles: los ganadores, los perdidos y los perdedores. Aquí unas reflexiones para que podáis individuar en vuestras organizaciones estos perfiles y actuar consecuentemente:

  • El ganador vive en la zona de Inquietud, el Perdedor vive en la zona de Comodidad, el Perdido vive en la zona de Angustia.
  • El ganador es siempre parte de la solución. El perdedor es siempre parte del problema.
  • El ganador siempre tiene una meta. El perdedor siempre tiene una excusa.
  • El ganador dice: “voy a hacerlo”. El perdedor dice: “ese no es mi trabajo”
  • El ganador encuentra una solución para cada problema. El perdedor encuentra un problema para cada solución.
  • El ganador dice: “puede ser difícil pero es posible”. El perdedor dice: “puede ser posible pero es muy difícil”.
  • El ganador es osado, toma riesgos y asume desafíos. El perdedor es temeroso, no se arriesga y teme a los desafíos.
  • Cuando el ganador comete un error dice: “estaba equivocado”.  Cuando el perdedor comete un error, dice: “no fue mi culpa”
  • El ganador dice: “soy bueno, pero me gustaría aprender mas”.  El perdedor dice: “no soy tan malo como son otras personas, me lo se todo”
  • El ganador siente responsabilidad más allá de su trabajo.  El perdedor dice: “yo solo cumplo con mi trabajo”
  • El ganador convierte las amenazas en oportunidades. El perdedor ve las oportunidades como amenazas.

¿Y los “perdidos”? Los perdidos tienen actitudes inestables, los perdidos necesitan una guiá. Os puedo asegurar que el 50% de los perdidos pueden se ganadores, y con esta declaración ya estáis entendiendo que pasa con el restante 50%. Lo perdedores pueden cambiar y pasar a ser ganadores pero tienen que quererlo y por ello tienen que salir de la zona de comodidad.

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Planes Estratégicos para empresas emergentes

La empresa emergente es un nuevo paradigma. Desde la cultura del miedo a la cultura de la autonomía responsable. Desde el “mando y ordeno” a los equipo de alto rendimiento.

Si es verdad que la empresa es “Cambio” ¿de que forma voy a hacer posible que el cambio sea real y legitimado? La empresa necesita rodearse de talento, ¿de que forma trabajo con mi gente para generar, aprovechar y retener el talento?

No tenemos respuestas. Le sugerimos preguntas.

La empresa es un “espacio conversacional”

Desde las conversaciones podemos construir nuestro futuro. Haciendo participe toda la organización en la formulación del diseño estratégico. Le ayudamos a conocer mejor a su gente. Le ayudamos a observar y escuchar.

Interiorizar el cambio

Para vuestros colaboradores más valiosos poder opinar sobre un proceso tan importante como el planteamiento estratégico va a ser una experiencia positiva. Si ellos viven el proceso, si ellos aportan, si ellos opinan, van a desarrollar un sentimiento de pertinencia hacia el proyecto estratégico.

Comunicar el cambio

La comunicación sobre las nuevas estrategias fluirán de forma natural dentro de la empresa, alimentando continuamente nuevos enfoques y construyendo una cultura única que va a ser el sello distintivo de su organización.

Liderar el cambio

Os vamos a ayudar con herramientas típica del coaching para poder ser el líder del cambio dentro de su organización. Vamos a estar a su lado para llevarle de la mano hacia el futuro de su empresa.

Como vencer la resistencia al cambio

Todos aquellos que dentro de su organización están en una “zona de comodidad” tendrán que tomar una decisión. Apostar por la inquietud o dejar el espacio a

otras nuevas personas. Una selección natural va a cambiar el organigrama de su empresa.

El cambio legitimado

Reflexión y acción, análisis y movimiento para llegar a la legitimación del cambio, para que las cosas cambien realmente.

El cambio como habito permanente

Vamos a ayudarle a que el cambio este en el ADN de su organización porque si es verdad que “mejorar es cambiar” el cambio tiene que ser coherente con los objetivos de su empresa mercantil.

Planes para uso y consumo

No le vamos a redactar un plan de 400 paginas, le ayudaremos a que el Plan se vaya escribiendo solo, con sus colaboradores. Nosotros solo facilitamos y apoyamos.

Nuestra propuesta de valor

Entendemos otra forma de hacer consultoría. Nos gusta llamarnos “facilitadores del cambio” y no consultores. Preferimos ser “detectores de necesidades” y no comerciales.

Nos gusta cazar el talento. Dentro de su organización existe un gran potencial por descubrir, nosotros solo queremos ayudarle a encontrar y aprovechar este potencial.

Nuestra forma de hacer los planes estratégicos es diferente. La diferencia esta en enfocar el proceso desde abajo. Es su gente el motor del cambio.

¿Porque pagar una consultora para recibir un Dafo? Hemos substituido la palabra “diagnostico” con “esquema situacional”. Y para hacerlo no hace falta entrevistar a toda su plantilla. Utilizamos los Mind Maps para dibujar la situacione de su empresa, le ayudamos a implantar sus acciones.

Parte de nuestros honorarios lo percibimos cuando los indicadores pactados con usted se cumplen.

¿Synergo! es una “no-company” esto es una ventaja?

No tenemos despachos, no hacemos mega convenciones, no queremos que usted pague nuestros coches en renting o nuestras cenas.

Una consultora estratégica que quiera liderar el cambio en los proyectos con sus clientes tiene que vigilar que el cambio sea real. El cliente no es “una cuenta”,

tiene que ser el generador de una experiencia y representar la satisfacción para un trabajo bien hecho.

A veces hay que ser realistas y tener la capacidad de poderle decir tranquilamente al cliente: no te sirven mis servicios. Para hacer esto, a parte de un gran sentido ético, tenemos que estar libre de cualquier presión, sea de tesorería sea de carga de trabajo. No tener que “facturar como sea” no permite de seleccionar los proyecto y trabajar en profundidad.

Satisfacer una necesidad

Para medir la satisfacción es fundamental conocer las expectativas del cliente en base a un proyecto. No se trata sólo de hacer una encuesta al finalizar el trabajo sino de preguntarle previamente al cliente lo que exactamente se espera de nosotros y verificar si todas las expectativas se han cumplido al declarar cerrado el proyecto.