“Los años 1955–1970 significaron para muchas de esas empresas un crecimiento lineal casi ininterrumpido en un medio equilibrado. Durante tal período, la adaptación tenía una fórmula relativamente simple. Los gerentes parecían sagaces, en verdad solían ser sagaces…, siempre y cuando se limitaran a hacer “más de lo mismo”. Desde aquellos días, esa estrategia rectilínea ha llegado a convertirse en un cianotipo para el desastre corporativo. La razón es muy sencilla: en vez de seguir siendo rutinario y previsible, el medio corporativo se hace cada vez más revolucionario, acelerador e inestable. En semejantes circunstancias, todas las organizaciones resultan sobremanera vulnerables ante las fuerzas o presiones externas. Y los gerentes deben aprender a lidiar con esas fuerzas no lineales, es decir, situaciones en donde un pequeño impulso puede acarrear vastos resultados y viceversa” (Alvin Toffler – La empresa flexible).

«Hay espacio para una nueva fórmula empresarial donde se prime la independencia de los colaboradores. Un movimiento colectivo revolucionario que empieza con una revolución interior e individual de las personas. Un lugar donde el cliente y el proyecto asuman el protagonismo dejando de lado el concepto ya poco realista de la marca. Un espacio de convivencia donde los colaboradores puedan creer en unos valores consensuados y puedan optar para ser ellos mismos los agentes del cambio. Este espacio es la “no-empresa”, un lugar donde diferentes profesionales trabajan de forma trasversal en proyectos, unos “artesanos” que se dedican en aportar un valor concreto y no solo intangible a los clientes. Un lugar de confianza, un lugar de transparencia, un lugar de consenso y sobre todo un lugar de aprendizaje.» (Downshifting, Decrecimiento y Empresa Destructurada cc)

Los costes de estructura no flexibles son la causa principal del ver pasar una empresa de activo a pasivo en un entorno de crisis. Estos “Dinosaurios Corporativos” usando palabras de Toffler no son sostenibles en una economía de decrecimiento. El nuevo paradigma pretende una total flexibilidad y un nuevo enfoque sistémico orientado al resultado y al reconocimiento del colaborador. Sólo aquellos que realmente aportan a la empresa en términos directos pueden ser parte de su estructura, que de todas formas va a ser flexible. El ejemplo más clásico son la producción de películas (Business Movie), cuando se realiza una película no es necesario contratar actores y técnicos por un tiempo más largo de la duración del mismo rodaje. Si no hay películas que rodar no hay trabajo. Esta forma de enfocar la gestión del talento permite muchas ventajas:

  Para los empresarios:

• Coste de estructura flexibilizado,
• Enfoque a proyecto,
• Enfoque a resultados,
• Enfoque a objetivos,
• Alta motivación,
• Bajo riesgo,
• Estructura dinámica,
• Intercambio de experiencia con otros sectores,
• Sinergias,

  Para los colaboradores:

• Absoluta flexibilidad horaria, que permite adoptar un estilo de vida mejor
• participar en diferentes proyectos,
• gestionar el tiempo en base a las prioridades personales,
• hacer experiencias en equipos multidisciplinarios,
• empeño reconocido directamente en función de resultados.