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El dia despues de #CoachingLiderazgo con los alumnos del Master de la Universidad de Valencia

Me he gustado mucho poder compartir esta experiencia con los alumnos del Master Coaching y Liderazgo y siguiendo las indicaciones del algunos de los asistentes voy a integrar mi ponencia de ayer con links y referencias. Lo mejor ha sido poder hablar con algunos de vosotros después de mi ponencia. He visto un grupo muy bien dispuesto a la escucha aunque sin duda algo cansado. Un agradecimiento en particular a Ivan Salazar por haberme dado la posibilidad de estar con todos vosotros.

Sobre conselaciones Empresariales (El ejercicio que hicimos con el sistema de Nora). Las constelaciones organizacionales revelan dinámicas ocultas en las organizaciones y crean un espacio para la reflexión y el cambio. Son una gran herramienta para la mejora y el desarrollo de las organizaciones. Aconsejo seguir: Guillermo Echegaray

Guillermo Echegaray Inda (Pamplona, Navarra, 1960), doctor en filosofía y psicólogo, ha sido profesor de psicología en la Universidad del Norte de España (Vitoria) y de sociología en la UPNA (Universidad Pública de Navarra). Introductor de esta línea de trabajo con constelaciones organizacionales en España, sus maestros son los grandes líderes de la especialidad: Bert Hellinger, Gunthard Weber, Jan Jacob Stam, Insa Sparrer y Matthias Varga von Kibéd. Actualmente es director del centro “Guillermo Echegaray- Taller de Psicología” y de “Geiser Works: Coaching y Constelaciones”.

Sobre el modelo “empresarial emergente “os recomiendo mi post: http://micheleiurillo.es/2012/04/25/modelos-empresariales-emergentes-tu-empresa-esta-preparada-para-actuar-en-un-entorno-inestable/

Libro de Rafael Echeverria, Empresa Emergente: http://books.google.es/books?id=u6j5GhITAOwC&printsec=frontcover&hl=es&source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false

Cuando hable del Master que me cambió la vida y la forma de observar el mundo me refiero a:

http://www.mondragon.edu/muplus/gestion-y-direccion-de-empresas/desarrollo-de-personas-y-equipos/curso-experto-en-desarrollo-personal-y-liderazgo-de-equipos/?set_language=es

Sobre el cambio de Observador y el modelo Ontologico siempre Echeverria y su libro “La Ontologia del Lenguaje” http://books.google.es/books?id=3fhCeuHJl3UC&printsec=frontcover&dq=ontologi+del+lenguaje&hl=es&sa=X&ei=VWWaT_61Jc_48QO74bTtDg&ved=0CD0Q6AEwAA#v=onepage&q=ontologi%20del%20lenguaje&f=false

Libro que he citado de Michel Henric-Coll “La Falacias del Tecnomanagement” http://blog.fractalteams.com/2009/11/09/las-falacias-del-tecnomanagement-la-verdadera-crisis-esta-en-la-direccion-del-personal/

La letras de la canción “Mar Adentro” de Heroes del Silencio: http://www.musica.com/letras.asp?letra=67134

Y por ultimo el PDF con toda la presentación de ayer (CC) Reconocimiento – NoComercial – CompartirIgual (by-nc-sa):No se permite un uso comercial de la obra original ni de las posibles obras derivadas, la distribución de las cuales se debe hacer con una licencia igual a la que regula la obra original.

https://www.dropbox.com/s/jfy0bqtdyrvbhhj/Liderando_el_Cambio-doc.pdf

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Synergo! lidera hoy una sesión de trabajo del proyecto CALDES en Alzira

Hoy Synergo! ha sido protagonista de una ponencia sobre la importancia de tener un enfoque sistemico y entender las relaciones y las dinámicas que los diferentes grupos de interés puedan tener dentro proyecto de Cooperación Publico-Privada. Michele Iurillo se ha centrado también sobre como crear, facilitar y liderar un equipo multidisciplinario de alto rendimiento formado por diferentes elementos provenientes de todos los colectivos y lo técnicos para enfocar la transversalidad en este tipo de Proyectos.

El proyecto

El proyecto europeo CALDES (DCI‐NSAPVD/2010/113), tiene como finalidad la capacitación de las autoridades locales socias para mejorar sus actuaciones en el ámbito de la planificación y gestión medioambiental de sus respectivos territorios. El proyecto está financiado en el marco del programa EuropeAid/129200/C/ACT/TPS, cofinanciado al  75 % por la Comisión europea.

La ciudad de Alzira ha saludado una delegación medio centenar de personas venidas desde el Estado de Paraná (Brasil), el Cantón de Upala (Costa Rica) y el distrito africano de Agua Grande en SantoTomé Príncipe asisten durante estos días a unas jornadas para poner en marcha, gracias al proyecto Caldes de la Unión Europea, una serie de proyecto que mejorará la vida de los ciudadanos en estos países. Con un presupuesto de 1,2 millones de euros, financiados casi en su totalidad por la UE, la Mancomunitat de la Ribera Alta realizará una serie de cursos de capacitación a las distintas autoridades que han llegado a la Ribera desde estos tres países.

Con este proyecto el Estado de Paraná se llevará a cabo el proyecto de una planta de residuos sólidos, mientras que en el Cantón de Upala se apostará por una depuradora y en el país africano por un estudio de movilidad. En el día de hoy los políticos y técnicos presentes han asistidos a diferentes ponencias sobre como desarrollar proyectos de participación ciudadana y como gestionar el cambio en la colaboración publico-privada.

El proyecto Caldes en el detalle

La acción propuesta pretende, por una parte, la capacitación de las autoridades locales socias para trabajar de forma coordinada entre sus diferentes departamentos con la finalidad de mejorar sus actuaciones desde el punto de vista del desarrollo sostenible y, con ello, alcanzar sus objetivos de una forma más eficaz. Esta capacitación se llevará a cabo en el marco de un documento estratégico elaborado a través de un proceso participativo para definir los objetivos a alcanzar en cada región (Pacto Territorial para el Desarrollo Sostenible de las regiones). Se llevará a cabo un proyecto piloto en cada región socia (a excepción de la Mancomunitat de la Ribera Alta que se encargará de la coordinación de la acción global) como demostración, cuyos resultados serán extrapolables tanto a los demás socios como a posibles AL interesadas que obtengan la información a través del plan de comunicación y visibilidad de la acción.

El cliente: La Mancomunidad de la Ribera Alta

La Mancomunitat de la Ribera Alta es una entidad local que agrupa todos los municipios de la comarca de la Ribera Alta. Está formada por 35 municipios que agrupan una población de 211.414 habitantes, distribuidos en un territorio de 979,5 km².

Desde la Mancomunidad se gestionan diferentes servicios de interés para los municipios que la integran. Constituye un ente de ámbito comarcal donde se hace posible el debate de aquellas cuestiones que afectan los municipios de la comarca.

Promueve servicios que buscan la mejora efectiva del bienestar de toda la población.

Promueve acciones ante las instituciones y entidades públicas y privadas dirigidas a la mejora de los servicios. Participa, organiza y colabora en acontecimientos de ámbito comarcal y en aquellos que tienen como a objetivo dar a conocer nuestra comarca.

Coopera, participa y promueve la divulgación de material de estudio de nuestra comarca escrito en nuestra lengua.

Se constituye como el ente comarcal mejor adaptado para promover iniciativas y formar parte de determinados programas europeos dirigidos prioritariamente a la comarca de la Ribera.

Para desarrollar sus actividades, la Mancomunidad recibe las aportaciones de los municipios que la forman y las subvenciones de diferentes organismos públicos.

El Pleno de la Mancomunidad es el órgano supremo de gobierno y administración de la Mancomunidad y está integrado por los vocales representantes de los municipios miembros (todos los alcaldes y un determinado número de regidores de cada ayuntamiento). La Presidencia, las vicepresidencias, la Comisión de Gobierno y diversas comisiones informativas completan el espectro de los órganos de gobierno de la Mancomunidad que, además, cuenta con un Consejo Económico y Social con funciones consultivas.

Talleres de Convivencias y otras dinámicas motivadora del trabajo en equipo

Los anglosajones lo denominan “team building” o “kick off meeting”. Pueden desarrollarse durante todo un fin de semana o durante un solo día. El desarrollo de esta clase de jornadas suele consistir en una charla informal o de una conferencia de motivación personal, acompañada por el desarrollo de “juegos corporativos”, comida de empresa, actividad divertida y relajada (biodanza, excursión, gimkana) todo acompañado con música. Algunas veces se trata proceder a la formación de equipos de alto rendimiento que compitan entre sí y compuestos por personas que pertenecen a departamentos distintos o delegaciones lejanas, lo que permite una mayor integración del personal de la empresa y una mayor solidaridad entre ellos. Alguna veces se realizan verdaderos retiros “espirituales” en zonas aisladas con tanto de familia acompañante. Donde los manager trabajan y se forman y las familias tienen un equipo de animadores para que el estancia sea divertida. Existen en los E.E.U.U. Lugares idóneos para esta clase de actividad lucido empresarial. En Europa hacemos las cosas de forma más caseras en Italia por ejemplo simplemente se alquila un casa rural en los aApes y se trabaja alli a dos horas de Milán y aun menos de Turin y en España cualquier rancho andaluz o cualquier casona rural asturiana valdrían para esto.PICT0778.JPG

No solo empresas…

Este tipo de actividad es muy indicada para colectivos empresariales e institucionales. Mucha veces los empresarios pagan una cuota sin saber muy bien porque y sentiendose excluidos de las tomas de decisiones y sin poder opinar sobre el rumbo asociativo. Esto tipo de actividades son muy útiles en entidades asociativas y fomentan el conocimiento mutuo de los empresarios y fomentan la coopetencia frente a la competencia.

Si queremos una evolución o cambio en una organización, es necesario intervenir en varios niveles, tanto de naturaleza socio-afectiva y emocional, como cognitiva. La formación tradicional, entendida como la transmisión descendente de unos conocimientos y la explicación del porqué es conveniente aplicarlo, resulta de una eficacia bastante limitada y por ello es preciso utilizar otras metodologías de naturaleza más ascendente.

Objetivo de estos talleres

Mejorar el ambiente laboral dentro de la empresa, fomentar el compañerismo y la solidaridad, enseñarles a tomar conciencia de grupo, aumentar la identidad corporativa, aprender a trabajar juntos y coordinados en pos de un objetivo común. Fomentar la integración de todo el personal, especialmente los de nueva incorporación. Lograr una mejora de las relaciones entre empleador y empleado son algunos de los objetivos pero no hay que olvidar que el “team building” es algo que va más allá de unos juegos en un fin de semana.

La construcción del grupo, en recursos humanos, es un conjunto de actividades de aprendizaje, juegos de equipo, experiencia del equipo, el bienestar del equipo (de recreo, el bienestar o la experiencia), cuyo objetivo es la formación de un grupo de personas. Utilizado con éxito en los niños en los EE.UU y ahora más a menudo se aplican a la realidad empresarial con el fin de obtener el máximo desempeño de sus empleados. La construcción del grupo puede tener un valor educativo, si se combina con un análisis detallado de las necesidades y de pasos estructurados para una verdadero aprendizaje organizacional. Si el objetivo es entretener al grupo y dar una sensación de pertenencia a un equipo estas clases de herramienta son lo más adecuado. La actividad estimula a las empresas a reflexionar sobre la importancia del trabajo en contextos relacionales agradable. Muchas empresas explotan el potencial dado por esta actividad cuando se enfrentan con un grupo poco cohesionado o cuando el grupo todavía se encuentra en una fase de crisis o en situaciones de estrés o cuando simplemente no funciona debido. La formación de equipos en Europa y España está creciendo en popularidad y muchas veces quien ha trabajado con anterioridad en entornos multinacionales llega a la empresa nacional con nuevas ideas que muchas veces la propiedad no entiende. Explícale a tu jefe que tiene que llevar todo el personal a una bodega de la Rioja para comer dormir allí y jugar…

Los Talleres de Convivencia

Para fomentar el conocimiento mutuo y el trabajo en equipo, presentamos nuestros talleres de convivencia. Se trata de uno servicios a mitad camino entre la formación (más o menos encubierta) y el intentar la conexión emocional y el fluir de las conversaciones. Entre las herramientas que utilizamos para la creación de conversaciones están la metodologías denominada: “World cafe”. “Las conversaciones grupales controladas” y “La Gimkana urbana”.cafe-706013.jpg

World Cafe

El World Café es una metáfora de la vida misma. Es una forma de crear una red viva de conversación en torno a asuntos que importan. Un proceso creativo que lleva a un diálogo colaborativo, en donde se comparte el conocimiento y la creación de posibilidades para la acción en grupos de todos tamaños. Es una como una imagen que sirve de guía, un escenario de posibilidades y un conjunto innovador de herramientas y métodos para desarrollar inteligencia colectiva y futuros creativos.

El World Café ayuda a apreciar la importancia y conexión de las redes informales de conversación y el aprendizaje social a través de los cuales:

  • Descubrir el significado compartido
  • Tener acceso a la inteligencia colectiva
  • Impulsar el futuro hacia adelante

Todo esto mediante una dinámica innovadora y que genera nuevos paradigmas

El World Café permite un intercambio de ideas y de conceptos dentro del focus group de los asociados. La conversación del World Café crea una red viva de conversaciones entorno a asuntos que importan. Una “conversación de Café” es un proceso creativo que lleva a un diálogo colaborativo, en donde se comparte el conocimiento y la creación de posibilidades para la acción en grupos de todos tamaños. Esta dinámica es una forma de acceder a la sabiduría colectiva a la que es difícil acceder. Se trata al fin de crear el mundo y su futuro a través de un proceso de conexión relacional y emocional con otros, compartiendo el conocimiento y el saber hacher a través de un proceso de la conversación colaborativa.

Las conversaciones grupales controladas

No escuchamos. No sabemos conversar. Esto es el gran problema de la sociedad moderna siempre más llenas de personas holisticas apoyándose a la tecnología. Los mail, sms y los chat han despersonalizado las conversaciones y sobre todo han afectado a la escucha. Se de una lado la creación de redes sociales corporativa es todo un éxito cuando hay que fomentar las colaboraciones de personas que están alejadas entre si. Parece un absurdo plantearla en una empresa tradicional. Tanto ordenadores, tantos mail y estos nuevos hábitos han generado incluso que la gente prefiera enviar un mail que tener una charla cara a cara con una persona incluso de la misma planta o del mismo edificio. Asi que hemos desaprendido la escucha.

Trabajadores de la Empresa Kiver (Italia) en una dinamica de grupo de Synergo!

La escucha es una de las competencias más importantes en un ser humano. En función de la escucha, construimos nuestras relaciones personales, interpretamos la vida, nos proyectamos hacia el futuro y definimos nuestra capacidad de aprendizaje y de transformación. La efectividad de nuestras conversaciones depende en gran medida de la escucha. No podemos empezar una conversación si no estamos dispuesto en escuchar al otro. El hablar efectivo sólo se logra cuando es seguido de un escuchar efectivo. El escuchar valida el hablar. Porque cuando escuchamos, no solamente escuchamos las palabras que se hablan; también escuchamos las acciones implícitas en el hablar. Los problemas de escucha suelen ser recíprocos. Quién no se siente escuchado, normalmente tampoco sabe escuchar a los demás. El problema no es necesariamente del otro. El problema está en la relación. Una conversación sólo logra ser efectiva cuando produce en el otro la atención y la escucha activa. Nosotros mismos hablamos para ser escuchados. No hubiera ningún sentido en el habla si no tuviéramos un interlocutor oyente.PICT0779.JPG

Generar conversaciones eficientes es realmente sencillo. Simplemente tenemos que mejorar la escucha del otro y intentar escapar de la dimensión holistica y concentrarnos realmente sobre lo que el otro nos esta diciendo. No solo escuchando sino observando su corporalidad. La dinámica de las “Las conversaciones grupales controladas” permite evitar el debate ya que los diferentes participantes tiene un turno de palabra y mientras que comunican al grupo los otros no pueden hablar en absoluto. Antes de ellos existen algunos ejercicios para romper el hielo. Este tipo de dinámica es la más indicada para empezar a sacar lo mejor desde un grupo de trabajo. No requiere despliegue de muchos medios y se puede desarrollar en una mañana.

Gimkana Urbana

Para que exista evolución o cambio en una organización, es necesario intervenir en varios niveles, tanto de naturaleza socio-afectiva y emocional, como cognitiva.

La Gymkhana Urbana es un juego de resolución de enigmas basados en la historia, calles y gentes de un lugar. Los participantes han de comunicar, negociar y tomar decisiones en equipo con las pistas y el entorno urbano que se les proporciona al comienzo de la actividad.

Estos juegos o ejercicios permiten evidenciar, en un entorno no culpabilizante, los hábitos de comunicación interpersonal y trabajo en equipo que vienen empleando en su entorno laboral. En este ambiente lúdico los participantes bajan la guardia, actúan y comunican sin barreras sociales, son mucho más naturales. Posteriormente existe un trabajo en sala destinado a tomar conciencia del valor de aprendizaje de cada ejercicio, analizar la manera en que fueron abordados y tratados, y estudiar formas alternativas y reales en las que el equipo podría resolverlos. Los participantes recapacitan sobre su experiencia y sus conclusiones, y tienen la responsabilidad de formalizar conceptos aplicables en su entorno de trabajo. Ningún gurú se los habrá comunicado o enseñado, pero como los han vivido, descubierto, expresado y formalizado ellos mismos trabajando en equipo el efecto formativo será mucho mayor y duradero.PICT0037.JPG

Synergo! desarrolla esto tipo de actividades apoyándose a una empresa de indudable valor como Fractal Teams.

Conclusiones

No hace falta ser una gran empresa para reservar un día o dos al año para organizar unas jornadas de convivencia entre el personal de la empresa, fuera de la oficina. Conectar emocionalmente las personas es la misión de nuestros facilitadores. Podemos facilitar contacto con empresas de clientes y colectivos empresariales que ya utilizan habitualmente nuestros talleres. Diversión y trabajo pueden convivir.

Lenguaje no verbal…

(desde Don de Exito) Aunque tú no digas ni una sola palabra, las personas pueden saber quién eres, lo que estas pensando y sintiendo en este momento. Te preguntaras, ¿Cómo la gente puede hacerlo?, es simple, por medio del estudio del lenguaje corporal. Este tipo de lenguaje, se refiere a los mensajes que tú envías a través de tus gestos corporales y tus expresiones faciales.

Los expertos afirman que solo el 7 % de nuestra comunicación se realiza de manera verbal, el resto de la comunicación la hacemos por medio de nuestro lenguaje corporal, tono de voz y las expresiones faciales.

Toda la vida estuvimos enviando mensajes a los demás a través de nuestra postura, los gestos y expresiones, sin darnos cuenta que esto estaba sucediendo. Este proceso se dio desde cuando éramos bebes, antes de que aprendiéramos a hablar, la gente estaba mirando nuestra cara, observando nuestros gestos, escuchando los grititos y balbuceos, tratando de descifrar que era lo que necesitábamos, que tipo de humor teníamos ese día, o lo que tratábamos de decir con los gestos.

Todos reaccionamos al lenguaje corporal, tono de voz y las expresiones faciales de las personas que nos rodean, esto se produce de manera inconsciente, o no recuerdas, cuando tus padres te iban a retar o premiar por algo, la cara que tenían, todos sabíamos por los gestos que tenían, si era algo bueno o malo lo que nos iban a decir o cuando a un amigo le pasa algo, te has dado cuenta, sin que te diga una palabra, como se siente en ese momento. Todos ante cualquier situación que estamos viviendo, observamos antes de que emitan alguna palabra, cual es la expresión de la persona que tenemos en frente.

  • ¿Qué tipo de mensajes son lo que trasmitimos a los demás con nuestro lenguaje corporal?
  • ¿Nuestro lenguaje anima a las personas a acercarse a nosotros?
  • ¿o nuestro subconsciente nos advierte que nos mantengamos alejados?
  • Tomate un tiempo y observa cuál es tu postura, como te paras o te sientes cuando estas con otras personas.
  • Mira, ¿Qué haces con tus manos cuando estas mirando con tus ojos?
  • ¿Tu cara expresa el interés que tienes sobre la persona que tienes en frente o tu cara esta tensa como un piedra?
  • Cuando estas sentado o estas de pie, ¿normalmente cruzas los brazos sobre tu pecho?
  • Si esta es tu postura típica, ¿Cómo crees que las demás interpretan esta postura?
  • Observaste que para la mayoría de las personas, de manera subconsciente interpreta que tus brazos cruzados delante de tu pecho, son como si tú no quisieras que nadie se te acerque.

-Si estas parado de manera torpe, con los hombros caídos, con tus ojos hacia abajo y evitas mirar a las personas a la cara, lo que van a percibir es que tu estas deprimido o que careces de confianza en ti mismo. Ellas pueden tratar de evitar hablar contigo porque no quieren pasar por una experiencia incomoda. Cuando estas parado con torpeza, no reflejas una buena imagen, todo lo contrario, es una señal de que eres una persona insegura de ti mismo, que no tienes interés en las personas o que estas tratando de pasar desapercibido.

Pulsa aqui para el articulo completo.

Nuevas competencias para un nuevo liderazgo

Los tiempos cambian, las organizaciones cambian, ahora como nunca hace falta ser líder. Las empresas emergentes necesitan lideres silenciosos que tengan nuevas competencias para rodearse de los mejores y retener el talento.Face.jpg

Ilusionar sin crear falsas expectativas: suscitar entusiasmo en los colaboradores, conectar con ellos “emocionalmente”, planteándoles expectativas reales por la que valga la pena ilusionarse y esforzarse.

Se un facilitador de madurez y autonomía: saber evaluar y potenciar el nivel de madurez, capacidad y autonomía de sus colaboradores ser facilitador de su crecimiento dentro de la empresa.

Facilitar la creatividad y la innovación: valorar y estimular el estilo creativo y experimental, potenciar la actitud de mejora continua legitimando el aprendizaje a partir de los errores. Estimular la innovación y el cambio continuo sin perder el rumbo.

Delegar: potenciar la delegación eficaz, superar el protagonismo y el perfeccionismo, dar autonomía responsable.

Resolver conflictos y no generarlos: no hay que tener miedo de mantener un punto de vista y entrar en la confrontación dialogante. Tener la capacidad de distinguir sub-problemas dentro de problemas más complejos. Analizar la información de forme sistemática permite definir los problemas con más claridad.

Convencer sin manipular: convencer a lo demás de forma eficaz, sobre distintos puntos de vista, orientado a conseguir la aprobación y la creación de sentimiento de pertinencia y compromiso. El líder silencioso usa estrategias para influir en los demás (con ética).

Visión: un futuro a largo plazo que defina la rutas de cambio que se necesitan para alcanzarlo. Hay que saber dónde se quiere ir dentro de la empresa, hay que focalizar valores y principios. El nuevo líder ha formulado su ambición personal, piensa de forma estratégica, sitúa en un mismo plano su ambición personal y la de su empresa, traduce la misión y visión corporativas en objetivos concretos y tareas sencillas, se adelanta a las circunstancias y sabe donde pueden nacer los problemas derivados de la resistencia al cambio.

Aprendizaje y humildad: busca conocimientos nuevos y relevantes, indaga, hace preguntas, aplica el conocimiento, mueve y moderniza el conocimiento, estimula el aprendizaje en equipo. Ayuda a los miembros del equipo a Puzzle.jpgdesarrollarse y a que su actuación conjunta sea óptima y sinergica, ofrece ayuda y anima a los miembros del equipo, crea sentimiento de pertenencia.

Competencias conversacionales: escucha y se pone en el lugar del otro, se interesa por lo que inquieta a su interlocutor, indagando a través de la realización de preguntas, realiza propuestas fundamentadas, dice claramente si hay algo que no le gusta. Sabe recibir las opiniones sobre sí mismo de manera positiva, incluso cuando estás son críticas.

Entendemos que un liderazgo excelente necesita mucha coherencia, un líder en proceso de cambio esta siempre debajo de la lupa. Si el por primero no sabe ser coherente el proceso de cambio esta destinado al fracaso.



Los roles en las dinámicas de grupo y los perfiles dentro de un proceso de cambio

[podcast]http://synergo.podomatic.com/enclosure/2010-02-10T14_35_59-08_00.mp3[/podcast]

En los negocios así como en la vida es una cuestión de actitudes e inquietudes. En estos momentos estamos trabajando en un proyecto con funcionarios gubernamentales, no es la primera vez que trabajo con este colectivo pero siempre creo en el poder transformador del cambio. Normalmente antes de ponerme a trabajar con las personas busco intencionalmente de entender el “sistema”. Me encierro con las diferentes personas confrontando el enfoque de todos ellos para saber cuales son los elemento del sistema que tengo que “mover” para propiciar el cambio. 28012010094.jpg

En este proyecto en concreto por razones de tiempo he tenido que “saltar a la palestra” y confiar en el instinto. Para entrar en un sistema desconocido utilizo un conjunto de provocaciones encubiertas dentro de las dinámicas. Utilizo proxemica, intento leer las corporalidades, los gestos, la forma en que estas personas se relacionan entre ellas en las diferentes dinámicas. Observar es la clave. Hay personas que a contacto con otra cruzan los brazos, las piernas y todo lo que tienen, alejan el rostro de la mesa, contraen las espalda en un extremo intento de “protegerse” de esta persona o de lo que esta persona representa por ella. Otras que con las palmas de las manos orientadas hacia abajo intentan imponer un liderazgo en el grupo, un liderazgo que a veces no tienen en la vida real. Otros que, como yo, pasan todo el tiempo en observar lo que pasa de que forma la gente se entiende y desentiende, de que forma la gente oye y no escucha.

Roles dentro de las dinámicas

Lideres. Hay tres clase de lideres: el líder impuesto (porque tiene un rol funcional jerárquico dentro de la organización), el líder natural que lidera en todo momento la mesa dentro de la dinámica y el líder silencioso el que habla poco y sabe conducir lentamente e inexorablemente las personas a su postura.

El pseudo-propositivo. Siempre lanza nuevas ideas al grupo de trabajo, incluso sin pensarlas, muchas veces se trata de una persona en busca de visibilidad y piensa que estas clases de dinámicas son el momento mejor para salir a la palestra y demostrar que tiene ideas. Se caracteriza por un enfoque único y por bajo nivel de escucha asertiva. Es incluso difícil hacer que se calle y muchas veces consigue monopolizar la mesa. Seguro que en muchas reuniones os habéis encontrado con este rol.

El pasivo. Pasa de todo esta allí porque hay comida gratis o porque se lo han dicho y no cree en esta clases de dinámicas. El poder que puede tener una dinámica de grupo es reconducir estas personas pero hace falta trabajo.

El portavoz es el miembro que denuncia el acontecimiento grupal, las fantasías que lo mueven, las ansiedades y necesidades de la totalidad del grupo, es la persona que habla por todos. La diferencia con el “pseudo-propositivo” es que esta movido por intereses nobles y se cree lo que dice. Trabaja a gusto en la dinámica.

El saboteador se encargara de dificultar el cambio y atentará contra la tarea. Siempre interviene para contradecir otros intervinientes. Son aquellos que vuelven a discutir las decisiones ya tomada por el grupo o que pueden pasar horas en discutir el significado de una palabra. Son los enemigos del consenso.

Perfiles comportamentales dentro de un proceso de cambio

En estos años de experiencias con dinámicas de grupos he trabajado con toda clase de personas puedo decir que se reconocen tres perfiles: los ganadores, los perdidos y los perdedores. Aquí unas reflexiones para que podáis individuar en vuestras organizaciones estos perfiles y actuar consecuentemente:

  • El ganador vive en la zona de Inquietud, el Perdedor vive en la zona de Comodidad, el Perdido vive en la zona de Angustia.
  • El ganador es siempre parte de la solución. El perdedor es siempre parte del problema.
  • El ganador siempre tiene una meta. El perdedor siempre tiene una excusa.
  • El ganador dice: “voy a hacerlo”. El perdedor dice: “ese no es mi trabajo”
  • El ganador encuentra una solución para cada problema. El perdedor encuentra un problema para cada solución.
  • El ganador dice: “puede ser difícil pero es posible”. El perdedor dice: “puede ser posible pero es muy difícil”.
  • El ganador es osado, toma riesgos y asume desafíos. El perdedor es temeroso, no se arriesga y teme a los desafíos.
  • Cuando el ganador comete un error dice: “estaba equivocado”.  Cuando el perdedor comete un error, dice: “no fue mi culpa”
  • El ganador dice: “soy bueno, pero me gustaría aprender mas”.  El perdedor dice: “no soy tan malo como son otras personas, me lo se todo”
  • El ganador siente responsabilidad más allá de su trabajo.  El perdedor dice: “yo solo cumplo con mi trabajo”
  • El ganador convierte las amenazas en oportunidades. El perdedor ve las oportunidades como amenazas.

¿Y los “perdidos”? Los perdidos tienen actitudes inestables, los perdidos necesitan una guiá. Os puedo asegurar que el 50% de los perdidos pueden se ganadores, y con esta declaración ya estáis entendiendo que pasa con el restante 50%. Lo perdedores pueden cambiar y pasar a ser ganadores pero tienen que quererlo y por ello tienen que salir de la zona de comodidad.

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