Archivo de la categoría: Liderazgo

Be Smart!

Richard St. John nos recuerda que el éxito no es una calle de un sólo sentido, sino un viaje constante. Utiliza la historia de subidas y bajadas de su negocio para ilustrar una valiosa lección — cuando dejamos de intentarlo, fallamos.

[ted id=”572″]

Competencias Conversacionales

El sabio puede cambiar de opinión. El necio, nunca.” (Kant)

Las competencias conversacionales son un instrumento fundamental para poder generar conversaciones eficientes. Hablamos hoy del modelo Ontológico, introducido por Rafael Echeverria autor del libro La Ontología del Lenguaje. Usamos la ontología para entender que: “somos lo que nuestro lenguaje llega a decir de nosotros”. El lenguaje es algo generativo y no pasivo.Key.jpg

Enfoque Sistémico

Las organizaciones son sistemas altamente inestables. Su inestabilidad viene del hecho que las organizaciones están formadas por individuos. Las personas tienen diferentes dominios y el dominio laboral es un parte que, aunque sea importante, no es determinante. Además las organizaciones tienen responsabilidades, supraeditacion, supereditacion y es curioso como el simple cambio de lugar físico de trabajo pueda influir sobre el rendimiento de los individuos. En los 90 ha crecido el mito del trabajo en equipo y los sistemas y las organizaciones han cambiado. Se ha pasado de un sistema verticalista casi militar a un sistema mas horizontal donde los individuos comparten responsabilidades. Hoy en dia las organizaciones están deslocalizada y a veces los trabajadores ni siquiera están en el mismo lugar de trabajo, de esta forma los sistemas son aun mas inestables sobre todo porque falta un lugar físico de encuentro donde estas personas pueden conocerse e interactuar.

El lenguaje como instrumento de interacción dentro de los sistemas

Dialogar, pedir, ofertar son acciones típicas dentro de un sistema “empresa” tambien dentro de una relación “cliente-empresa” es fundamental poder controlar de forma “ontologica” el lenguaje en las relaciones.

El observador

Ser un observador que evoluciona continuamente es un reto. No se trata de simple empatía. No se trata de meterse en la piel del otro. Se trata de conversar con el y a través el trasfondo compartido de inquietudes encontrar y entender otra mirada.

La escucha

La escucha es una de las competencias más importantes en un ser humano. En función de la escucha, construimos nuestras relaciones personales, interpretamos la vida, nos proyectamos hacia el futuro y definimos nuestra capacidad de aprendizaje y de transformación. La efectividad de nuestras conversaciones depende en gran medida de la escucha. No podemos empezar una conversación si no estamos dispuestos en escuchar al otro. El hablar efectivo sólo se logra cuando es seguido de un escuchar efectivo. El escuchar valida el hablar. Porque cuando escuchamos, no solamente escuchamos las palabras que se hablan; también escuchamos las acciones implícitas en el hablar. (Post sobre la escucha)

Proponer e Indagar

Cuando formulamos una conversación estamos siempre realizando propuestas. Lamentablemente no dedicamos más tiempo a indagar. Esto perjudica la escucha, sea la nuestra, sea la del otro interlocutor.

Actos Lingüísticos

Cada vez que utilizamos un acto lingüístico adquirimos un compromiso y debemos aceptar la responsabilidad de lo que comunicamos. El hablar nunca puede ser un acto inocente. Con cada acto lingüístico involucramos compromisos sociales diferentes.

Afirmaciones

El ignorante afirma, el sabio duda y reflexiona.” (Aristóteles)

La ignorancia afirma o niega rotundamente; la ciencia duda.” (Voltaire)

En las afirmaciones el lenguaje sigue la acción. Si es verdad que el lenguaje describe la realidad, entonces las afirmaciones son el medio directo para transmitir la realidad como todo el mundo la ve. Afirmar algo quiere decir comunicar directamente algo que todo el mundo puede contrastar. No hay que olvidar que las afirmaciones no describen las cosas como son, ya que nunca sabemos cómo ellas son realmente. Sabemos solamente cómo las observamos. Afirmamos para comunicar algo que otros observadores puedan contrastar inmediatamente o para decir algo que no se escapa del sentido común. Las afirmaciones de dividen en verdaderas y falsas. Nuestra forma de abusar de afirmaciones falsas puede crear un juicio negativo sobre nosotros, aunque no hay que olvidar que la distinción entre “verdadero” y “falso” es una convención social. Sin esta convención no seria posible una coexistencia social.

Declaraciones

En el caso de las afirmaciones las palabras generan acción. Cuando hacemos declaraciones no hablamos acerca del mundo, generamos un nuevo mundo para nosotros. De esta forma la palabra genera una realidad diferente. Después de una declaración, el mundo ya no es el mismo de antes.

Lamentablemente las declaraciones no están relacionadas con nuestras capacidades compartidas de observación, como las afirmaciones, porque estas se relacionan directamente con el poder. Generamos un mundo diferente a través de nuestras declaraciones solo si tenemos la capacidad de hacerlas cumplir, si tenemos el poder para que se cumplan. El poder puede provenir de la fuerza o puede habernos sido otorgado como autoridad. Delante de la fuerza solo podemos inclinarnos ante una declaración porque queremos evitar el riesgo de desintegración o a veces el simple conflicto. La autoridad es el poder que nosotros o la comunidad otorga en algunas personas para hacer declaraciones válidas. Mientras que las afirmaciones pueden ser verdaderas o falsas las declaraciones pueden ser validas o inválidas. Con una declaración nos implicamos en una clase diferente de compromiso. A diferencia de las afirmaciones cuando declaramos algo nos comprometemos a comportarnos de forma coherente con la nueva realidad que hemos declarado. En el caso de no sufragar con acciones y comportamientos una declaración esta pierde automáticamente de validez.

Declaración del No

Nunca me enfado por lo que la gente me pide, sino por lo que me niega.” (Canovas del Castillo)

Es una declaración básica siempre relacionada con el cierre de posibilidad, muchas personas pueden ser incapaces de decir no. El hecho de acepar cualquier compromiso nos lleva a la frustración en el caso de no poderlo cumplir. Hay que ser competentes en el decir no. El no puede ser más razonable si acompañado de las circunstancias por la cual la declaración se produce.

Gracias a Dios tenemos el derecho de no aceptar el estado de cosas que encontramos en nuestro camino y las peticiones que otros puedan hacernos,

La declaración de “no” puede presentarse en formas distintas. No solo se manifiesta diciendo un “no”. Notamos también esta declaración cuando se dice «Basta!», de esta forma se declara una disposición a no volver en aceptar lo que se ha aceptado hasta el momento. En este caso estamos delante de una declaración de “quiebre”. En nuestras vidas podemos encontrarnos con muchos “quiebres” mas o menos claro. Mas interesante es cuando nos damos cuenta que los “quiebres” nacen de un “quiebre maestro”. Resolver quiebres es una tarea difícil aunque depende siempre de la voluntad y la energía que uno mismo pone en ello. El coaching sirve para ayudar a encontrar estos quiebres y superándolos o aceptándolos. El coaching es una mirada distinta.

Por ultimo no hay que olvidar que la declaración del “no” puede ser usada por limitar algo. De alguna forma le fija al otro un límite con respecto a lo que estamos dispuestos a permitirle.

Declaración del “si”

Contrariamente al no el si abre posibilidades. Cuando declaramos “si” ponemos en juego el valor y el respeto de nuestras palabras. Siendo seres lingüísticos, seres que viven en el lenguaje, dependemos de la importancia que atribuimos al valor que otorguemos a nuestros “si”. Es la coherencia sobre el “si” que afecta más la identidad de una persona en el momento no actuar conformemente con esta declaración básica. Cuanto declaramos “si” con la certeza de no poder cumplir una petición estamos delante de un “si criminal”, porque crear expectativas en nuestro interlocutor. Porque degenera la relación. No hay que confundir la declaración de “si” con las promesas.

Declaración de ignorancia

Daría todo lo que sé, por la mitad de lo que ignoro.” (Descartes)

El primer paso de la ignorancia es presumir de saber. (B.Gracian)

Ligándonos al concepto de la “ceguera cognitiva” tenemos que aceptar que siempre hay algo que no sabemos. En este mundo hecho por el conocimiento resulta a veces difícil admitir que no se sabe algo. La humildad de reconocer la propia ignorancia lleva hacia el aprendizaje.

Muchas veces operáramos presumiendo que sabemos, para luego darnos cuenta lo ignorantes que somos. En el curso de aprendizaje muy frecuentemente “no sabemos que no sabemos”. Y cuando nos damos cuenta tenemos dos posibilidades: aprender cosas nuevas o cerrarnos en la ignorancia.

La capacidad de apertura al aprendizaje, a través de la declaración «no sé», es sin duda una de las fuerzas más potente en el proceso de transformación personal y de realización de quienes somos.

Declaración de gratitud

La ingratitud es hija de la soberbia.” (Miguel de Cervantes)

Si es raro encontrar en las organizaciones declaraciones de ignorancia aun mas raro es encontrar declaración de gratitud. Al parecer nos cuesta mucho decir un simple “gracias”. La declaración de «Gracias» es una oportunidad de celebración de todo lo que la vida nos ha dado. Decir “gracias” es ser reconociente a los demás por lo que hacen por nosotros y lo que significan en nuestras vidas. No se trata solo de “educación” sino de responsabilidad.

Declaración de perdón

Nunca vaciles en tender la mano; nunca titubees en aceptar la mano que otro te tiende.” (Papa Juan XXIII)

El perdón según la forma de expresarse del castellano es algo que se pide. Realmente no debemos pensar que sea una petición sino que tiene que ser una declaración fin en si misma. No tiene que depender de la aceptación del otro. Porque realmente estamos diciéndole “disculpa lo he hecho mal”. Otra forma muy castellana es “lo siento”. Es algo que solo existe en idioma español porque estamos diciendo “lo siento por ti” sin preocuparse realmente de come pueda sentirse el otro. Este acto de “valentía empatica” es en realidad sin ningún valor ya que se despreocupa totalmente del otro. Es una forma a enfoque único para resolver los conflictos. Parece casi una autodefensa preventiva y resulta realmente molesto sobre todo porque usado continuamente aunque cuando es evidente que el que declara de sentir algo realmente no esta sintiendo nada, sino que simplemente se esta despreocupando.

Promesas: Petición y Oferta

Los seres humanos son animales que hacen promesas” (Nietszche)

Hablando de petición y ofertas entramos en el mundo de las promesas. Esta son actos lingüísticos similares pero diferentes de las afirmaciones o las declaraciones. Como las afirmaciones, funcionan dentro de un “espacio declarativo”. Las promesas son actos lingüísticos que nos dan la posibilidad de ejecutar acciones con otros. Cuando hay una promesa se declara el compromiso ante otro a ejecutar alguna acción en el futuro.

Las promesas nacen de un compromiso mutuo. Si prometo algo, esa persona necesita tener confianza y ponerse a la esperara que ejecute lo prometido y sobretodo satisfaga las condiciones de los actos. No es solamente un compromiso personal sino social.

Uno de los aspectos fundamentales de la satisfacción descansa en la expectativa. Puedo cumplir una promesa pero puede que el otro no tenga constancia de ello o debido a una expectativa diferente no se sienta satisfecho. De allí la importancia de crear contexto e indagar a la hora de prometer algo. Es necesario verificar la expectativa del otro antes de hacer promesas. También las promesas necesitan fundamentos. Una promesa bien fundamentada tiene estas características: un orador, un oyente, una acción y sobre todo un tiempo para ejecutar dicha acción. Sin este ultimo particular no estamos delante de una promesa fundamentada.

Cuando alguien ofrece una acción a otros estamos delante de una oferta. Las ofertas tienen validez siempre que el otro la acepte. Esta aceptación es aun más fundamental cuando estamos delante de una petición. Una petición es cuando alguien pide a otro que ejecute una acción. En este caso el ciclo de la petición esta cerrado solo cuando el otro acepta de llevar a cabo dicha acción. El poder descansa en la persona que decide asumir el compromiso delante de una petición y no en el que pide. Una petición es un estupendo instrumento para abrir posibilidades, también el hecho de no pedir puede crear resentimiento en el momento que “se culpa a los demás por no cumplir promesas que jamás se atrevieron a pedir”.

También hay quien no se atreve a hacer ofertas y “por lo tanto, no toman responsabilidad en hacerse reconocer en lo que valen, sino que quedan sujetos al accidente del descubrimiento por otros. Nuevamente, ello tiene profundas repercusiones en la identidad y formas de vida a las que pueden acceder”

Las promesas se ligan profundamente a la declaración del “si”y del “no”, ya hemos visto de que forma pueda afectar un “si criminal” delante de un “no responsable” muchas veces decimos si a peticiones sabiendo de antemano que no vamos a poder cumplir esta acción. El resultado es el doble de peligroso ya que no solo no cumplimos dicha acción sino que generamos una expectativa en el otro que no vamos a poder cumplir. Esta forma de actuar incide profundamente en nuestro “juicio publico”.

A veces somos prisioneros de peticiones u ofertas hecha en momento de poca lucidez o sin tener fundamento de la situación, no hay mas remedio que volver a tras en el proceso pedir una conversación con la personas que esta esperando el cumplimiento de nuestra promesa y fundamentarle claramente el porque no estamos capacitados en el cumplimento de la misma. En caso contrario esto nos genera frustración y el otro carga siempre más su expectativa como vaya acercándose a la fecha del compromiso.

Juicios

Si partimos del presupuesto que el Lenguaje no siempre describe la realidad tendremos que admitir que el lenguaje es acción y que podemos advertir las profundas diferencias entre afirmaciones y juicios. Estos son dos actos lingüísticos diferentes y está diversidad la podemos solo encontrar si partimos del hecho que el lenguaje puede no describir la sola realidad.

El juicio solo vive en la persona que lo formula y, en algunos casos, en la persona que lo recibe siempre que esta ultima otorgue la autoridad al emisor del juicio. Lo mismo pasa con la comunidad. Si una comunidad ha otorgado autoridad a alguien para emitir juicios, éste será considerado como un juicio válido para esa comunidad. Esto pero no quiere decir que no podamos tener una opinión diferente. Los juicios no son afirmaciones porque siempre hay un lugar para la discrepancia.

Pasos para construir conversaciones eficientes

Para realizar conversaciones eficientes aconsejamos “planificar” la conversacion. Esto quiere decir escribir en una hoja de papel antes de iniciar una conversación importante o trascendente una guia sobre la conversación hecha con estos apartados.

Tipologia de conversación

Después de una descripción detallada del diseño de conversación a realizar, puede ser util identificar que tipo de conversación estamos a punto de intraprender:

Coordinación de acciones, construcción de relaciones, reuniones de reclamo, resolución de quejas y conflictos, preparación de cualquier tipo de reunión, fundamentación de juicios y cualquier acción o evento que implique una conversación determinada,

Temores

Escribir todos los temores que tenemos en esto momento frente al interlocutor que estamos a punto de intervistar.

Expectativas

Generamos un listado sobre las expectativas que tenemos sobre esta conversación. En el momento en que se empieze la conversacion por la naturaleza misma del pensamiento humano puede ser que sin darnos cuenta olvidemos estas expectativas. Antes del cierre de la conversación siempre podremos hechar un vistazo a este apartado para ver si “hemos inclumplido” algunas expectativa sobre dicha conversación.

Contexto

En este apartado, hay que escribir “todo lo que pienso ” de la conversación que voy o vamos a tener y sobre todo una introdución para situar el interlocutor. (Ejemplo “te estoy pidiendo una conversación a raiz de lo que ocurrio ayer, necesito que me aclares algunos puntos”)

Indagar

Es el apartado más importante, es el 80% del resultado que podemos tener en la conversación, Indagar es escuchar, hacer peticiones de información, en definitiva, recibir la máxima información de todo lo que acontece en relación al proyecto conversacional que hemos detectado y descrito en el primer apartado del modelo.

Un amplio apartado de indagación es un claro indicador de que ha habido una escucha efectiva y esto es el preludio de una conversación satisfactoria.

Interpretar

En base al diseño conversacional que hemos realizado, obtenemos unas conclusiones personales propias de nuestras interpretaciones de la situación producida o que vamos a acometer. En este apartado, hay una parte previa a la conversación y otra, que se produce durante la conversación, en la cual, anotamos las interpretaciones que obtenemos de la información que estamos escuchando.

Posponer

Cuando una conversación la damos por finalizada, interpretamos la declaración de término del proyecto conversacional, que puede concretarse en una petición – oferta, o lo que denominamos posponer. Posponer indica la probable presencia futura de otra conversación.

Petición – Oferta

La conversación entendemos que ha sido efectiva, planteando la declaración de término en base a dos declaraciones: declaración de petición, en el que proponemos una acción o acciones a la otra persona, es decir, al receptor, que es quién acepta o no la propuesta. No existe petición, si el receptor no declara la aceptación de la misma, si es aceptada, quién ejecuta la propuesta es el receptor, por lo tanto, la impecabilidad del compromiso corresponde al receptor (su responsabilidad ).

Evaluación

Es la fase de seguimiento, y es donde valoramos la impecabilidad del compromiso adquirido, generando un determinado nivel de satisfacción; en el caso de la petición, el juicio de valor nos corresponde a nosotros; en el caso de la oferta, el juicio de valor corresponde al interlocutor. En función del nivel de satisfacción se produce una queja, una petición de reunión de reclamo o una ruptura de las relaciones, cuando es negativo, o por el contrario, se genera credibilidad, confianza o felicitación, cuando es positivo.

Próximo compromiso de Conversación

Puede ser consecuencia de, posponer una conversación de no declaración de término, de una queja, una petición de reunión de reclamo, generación de nuevas inquietudes, que, conlleva a reiniciar el diseño de un proyecto conversacional.

Verifica de los temores y de las expectativas

Una vez dada por finalizada la conversación podemos ver si nuestros temores siguen alli o se han disipado. Podemos verificar si se han satisfecho nuestras expectativas.

Gestión del Cambio

por Michele Iurillo

(michele.iurillo@strategoconsulting.es)

yurifiera_little

Para fomentar el cambio dentro de las organizaciones es fundamental hacerlo desde abajo. El cambio tiene que ser algo consensuado y participativo en la medida de lo posible. Hay que entender que la ambigüedad del lenguaje siempre puede generar problemas a la hora de trasmitir la necesidad de cambio. Muchas veces el cambio nace desde la misma organización. Solo hay que saber utilizar el potencial que está dentro de nuestras empresas. Para hacerlo hay que fomentar una nueva forma de ver la empresa dando espacio al desempeño y evitando el utilizo del miedo como instrumento de poder.strategp4

Comunicar el Cambio

Para comunicar el cambio “hacia dentro” es necesario conocer realmente la gente de nuestra empresa: sus expectativas, sus condiciones, su forma de ver lo que está pasando dentro de la organización. Tenemos que fomentar el enfoque múltiple y salir de la facil costumbre del enfoque único. Para tener un enfoque múltiple es necesarios practicar con el ejemplo y aceptar las personas por como son. Hay que entender que cada uno de nosotros es un mundo interpretativo y actúa en función de lo que interpreta.

Para comunicar el cambio hacia fuera es fundamental identificar los grupos de interés y pensar que ellos también son observadores, tendremos que construir mensajes coherentes por cada perfil.

Liderar el cambio

Pasamos la mayoría de nuestro tiempo generando conversaciones. Aprender a conversar mejor y sobre todo aprender a escuchar el otro es un reto fundamental para un líder. Para liderar el cambio dentro de las organizaciones emergente es fundamental la capacidad de generar conversaciones eficientes.

Vencer la resistencia al Cambio

El hombre siempre se resiste a los cambios es parte de su naturaleza. Siempre hay una resistencia al cambio dentro de las organizaciones. Hay que saber individuar en que zona se encuentran las personas y nosotros mismos a la hora de plantearse un cambio: las zonas son tres: zona de comodidad, zona de tensión (inquietud) y zona de angustia.

El cambio legitimado

El cambio esta legitimado cuando hemos podido comunicarlo de forma eficiente y se ha liderado de forma contundente. Son los mismos actores y los grupos de interés que nos comunican que el cambio empieza a notarse. Nuestra valoración en este sentido puede ser siempre subjetiva en una organización orientada al cliente será el mismo cliente que nos indicará que dicho cambio empieza a tener efecto

El cambio como habito

El fin de cada empresario es poder generar una organización que sepa adaptarse rápidamente a cada situación. Generar una cultura del cambio dentro de las organizaciones es algo realmente difícil ya que no se trata de cambiar por cambiar sino de cambiar para mejorar y para saber reaccionar frente al entorno. El fin último es gestionar los cambio de forma pro-activa anticipando el cambio o “generando el cambio”.

Antes eran personas ahora son costes

No hay legitimidad social para la organización empresarial articulada solo entorno a unos criterios económicos. El ser humano como mero instrumento para conseguir recursos financieros le ha restado esta legitimidad. La crisis económica no tiene que servir como justificante para quitarse “problemas de personal”. Hemos estado flotando porque había un mercado que explotar y las cuentas al fin nos daban la razón. Ahora en un periodo de crisis y recesión quien antes podia equivocarse ahora no lo puede hacer. Tener colaboradores no significa solo tener “personal”, significa tener responsabilidad social hacia ellos y sus núcleos familiares que al fin de todo consumen nuestros productos. Despedir gente en esto momento parece ser el remedio a cualquier cosa. Es suficiente pontificar sobre la crisis o hablar de problemas de contratas y liquidez para poder disminuir las presiones.modern-office

El error esta en otra parte. El modelo tradicional de trabajo ya no vale. Lo sistemas de protección social que los empresarios siempre han visto como un lastre para su crecimiento ahora vienen muy cómodos a todos.

Es el momento de un giro radical hacia nuevas filosofías empresariales, porque las sociedades modernas son economías organizacionales y no un mercado. La generación de valor colectivo se produce a través de organizaciones que implican personas en una acción colectiva, con unas motivaciones y actuaciones coherentes con un propósito o misión.

Somos testigos de un proceso de cambio en el modelo de liderazgo y dirección de empresas. Estamos pasando de las tres “S” (Strategy – Structures – Systems) a las tres “P” (Propósito, Procesos y Personas).

Reivindicamo la legitimidad de la empresa emergente y su importante papel como organización integradora, como agente principal de orientación humanística y bienestar social. Es la única forma para que la empresa realice su verdadero propósito y reciba de la sociedad la legitimidad social que le corresponde.


¿Antes “Valor” ahora “Precio”?

De la década de los 80 no se hablaba de precio como valor diferenciador, siempre se ha dicho en todo foro y en toda partes que las empresas tienen que generar un valor para el cliente. Se llego incluso en hablar de experiencia del cliente. Reivendicamos este valor en un momento donde “la crisis” hace perder los papeles y seguir los caminos mas fáciles. Seguimos pensando que es el servicio lo que tiene que diferenciar un producto de otro. Seguimos pensando que aun es posible pagar por este servicio.

¿Ya no queremos innovación?

Esta crisis nos hace volver a mirar las cuentas de resultados de nuestra empresas. Como los enumeradores no incrementan es mas simple trabajar los denominadores y esto quiere decir reducción de coste. Ya no se le encuentra la utilidad a muchas cosas asi si empezamos a renunciar a la promoción a la innovación renunciamo de facto a ser empresarios innovadores. Hay un momento para mirar solo al beneficio y otro para poder renunciar a ello. Pero nunca debemos renunciar a nuestro ADN de empresarios.

La característica de ser empresa innovadora se presenta como una mera cuestión de supervivencia para el futuro de las organizaciones de nuestro entorno.

Nuevo Liderazgo: Lenguaje y Enfoque Sistémico

Las organizaciones son sistemas altamente inestables. Su instabilidad viene del hecho que las organizaciones están formadas por individuos. Las personas tienen diferentes dominios y el dominio laboral es una parte que, aunque sea importante, no es determinante. Además las organizaciones tienen responsabilidades, supraeditacion, supereditacion y es curioso como el simple cambio de lugar físico de trabajo pueda influir sobre el rendimiento de los individuos. En los años 90 ha crecido el mito del trabajo en equipo y las organizaciones han cambiado. Se ha pasado de un sistema verticalista casi militar a un sistema mas horizontal donde los individuos comparten responsabilidades. Hoy en dia las organizaciones están deslocalizada y a veces los trabajadores ni siquiera están en el mismo lugar de trabajo, de esta forma los sistemas son aun mas inestable sobre todo porque falta un lugar físico de encuentro donde estas personas pueden conocerse e interactuar. La red se esta substituyendo a la oficina, los sistemas de informaciones para la gestión del cliente ni siquiera suelen estar dentro de la compañía. Se ha pensado erróneamente que la gestión del cliente es algo que no genera valor, por ello se han multiplicado call center en outsourcing que han alejado el cliente de la empresa. Son ellos el “mal absoluto” de la gestión estratégica del cliente, hoy en dia. El cliente es una mina de información, el cliente debe interactuar con la empresa que le provee un servicio, incluso debe de estar presente de forma directa y debe opinar.

Los Blogs: la nueva frontera del lenguaje

El fenómeno de los forum corporativos y de los blog esta corrigiendo este problema de lejania de la empresa de sus clientes pero sigue siendo una solución reservada a los clientes “avanzados”. En la red nacen verdaderas community que incluso entran como un activo dentro del valor de la empresa. Existen empresas que deben su éxito a la community que han sabido generar. El futuro pasa por un sistema global donde empresa, provedores y clientes se intercambian de forma activa las informaciones para la mejoras de los procedimiento y de los productos.

El lenguaje como instrumento de interacción dentro de los sistemas y la teoria de las limitaciones

Dialogar, pedir, ofertar son acciones típicas dentro de un sistema “empresa”. Tambien los son dentro de una relación “cliente-empresa”. Es fundamental poder controlar de forma “ontologica” el lenguaje en las relaciones. De todas formas necesitamos individuar las limitaciones. Para actuar en un sistema complejo podemos ayudarnos con la “Teoria de las limitaciones (Goldratt). La esencia de la teoría de las restricciones se basa en cinco puntos

  1. Identificar las restricciones del sistema.
  2. Decidir como explotarlas.
  3. Subordinar todo a la decisión anterior.
  4. Superar la restricción del sistema (Elevar su capacidad).
  5. Si en los pasos anteriores se ha roto una restricción, regresar al paso (1), pero no permitir la inercia.

(http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_de_Restricciones)

Si aplicamos esta teoria a las conversaciones vamos a tener que reflexionar mucho sobre la comunicación dentro de nuestro sistema empresarial. Las competencias conversacionales son una necesidad para la gestión del cambio.

Hay Gurus y Gurus…

Los Gurus de la estrategia empresarial se dividen en dos grupos. Los académicos y los Empresarios. Siempre se aprende de todos pero a nivel personal creemos que los empresarios de éxito puedan aportarnos mas ideas. No hay que caer en la futilidad de los “consejos” porque cada situación es diferentes y cada momento necesitas acciones diferentes. Nos gustas mas hablar de inspiración o de benchmarking. De todos los “Gurus empresarios” para Steve Jobs tenemos mucho cariño Ha estado en los mas alto, se ha equivocado a vuelto a renacer y ahora merece un puesto en olimpo de aquellos que saben inspirar y que nos cuentan historias iluminantes. En AppleWeblog hemos encontrado estas citaciones del Jobs-pensamiento y nos parece oportuno e interesante compartirla con todos vosotros. Desde la grande corporación de país vasco hasta la empresa familiar de Alcantarilla encontrará muchas verdades y muchas ideas sobre gestión.

  • Acerca de la gestión:

“Mi trabajo no es hacérselo fácil a la gente. Mi trabajo es hacerlos mejores. Es juntar de diferentes partes de la compañía, limpiar las vías y obtener recursos para los proyectos clave.”

“También tomar personas importantes dentro de la compañía para apoyarlos y que sean aún mejores, de tal forma que obtengan una visión más agresiva de cómo podría ser el producto en el que trabajan.”

  • Acerca de la contrataciones:

“La contratación es difícil. Es la búsqueda de agujas en un pajar. No puedes conocer lo suficiente de una persona en una entrevista de una hora.”

“Entonces, al final, es en última instancia basado en tus presentimientos. ¿Qué me hace sentir una persona? ¿Como se comportan cuando son retados? Yo les pregunto a todos ¿Por qué estás aquí? En realidad no busco la respuesta literal, busco lo que hay por debajo de esa respuesta.”

  • Acerca de despidos:

“Hemos tenido una crisis antes, cuando la burbuja de las .com explotó. Lo que dije a nuestra compañía fue que íbamos a invertir dinero para atravesar la recesión sin despedir a gente, que habíamos tomado un tremendo esfuerzo para tenerlos en Apple, lo último que vamos a hacer es despedirlos.”

  • Acerca de el plan de sucesión:

“Algunas personas dicen, “Oh, Dios, si [Jobs] es atropellado por un autobús, Apple estaría en problemas”. Definitivamente no organizarán una fiesta, pero sí creo que hay personas muy capaces dentro de la empresa.”

“Mi trabajo es hacer a todo el equipo ejecutivo lo suficientemente bueno como para que sean mis sucesores.”

  • Acerca de la estrategia de productos:

“No se trata de cultura pop, y no se trata de engañar a la gente ni convencerles de que quieren algo que no necesitan. Averiguamos lo que queremos. Y creo que somos bastante buenos pensando en lo que la gente va a querer también. Eso es por lo que nos pagan.

Nosotros sólo queremos hacer grandes productos.”

  • Acerca de liderazgo:

“Cuando llega una buena idea, ya sabes, parte de mi trabajo es contarlo, ver lo que diferentes personas piensan, conseguir que la gente también hable de ello, discutir sobre ello, conseguir ideas moviéndome entre un grupo de 100 personas. Tener diferentes personas para explorar diferentes aspectos y ya sabes, explorar.”

  • Acerca de “evangelizar”:

“Cuando contrato a alguien realmente mayor, ser competente es lo más importante. Tienen que ser realmente inteligentes. Pero el verdadero problema para mí es, ¿Van a enamorarse de Apple? Porque si sucede, todo lo demás pasará solo.”

“Ellos tendrán que hacer lo mejor para Apple, no lo qué es lo mejor para ellos mismos, ni lo mejor para Steve Jobs, o lo mejor para cualquier otra persona.”

  • Acerca de el enfoque:

“La gente piensa que enfocarse significa decir sí a aquello en lo que te enfocas, pero no es así. Significa decir no a otras cientos de ideas buenas que hay.”

  • Acerca de la experiencia del usuario:

“Nuestro ADN es de una empresa de consumo – estamos hechos para un cliente que sabe diferenciar lo bueno de lo malo. Creo que nuestro trabajo es ser responsables por la totalidad de la experiencia del usuario. Y si no cumple sus expectativas, es totalmente nuestra culpa, así de simple.”

  • Acerca de la creatividad:

“Sucede más de lo que imaginas, porque no se trata solo de ingeniería y ciencia. También está el arte, a veces cuando estas en la mitad de una crisis no estás seguro si vas a sobrepasarla. Pero siempre lo hemos hecho y por lo tanto tenemos cierto nivel de confianza en nosotros mismos, aunque a veces lo cuestionamos.”

“Creo que la clave es que nos entra el miedo en momentos diferentes. Hay que considerar que ponemos nuestro corazón y nuestra alma en estos productos.”

Tomar nota porque esta no es academia esto es la calle, esto es la experiencia de un gran empresario.

Cultura Empresarial Innovadora

Sin darnos cuenta la cultura en la empresa se genera casi siempre de forma espontánea. Primero nace y se configura, y sólo después se conceptualiza. Hablando de posicionamiento, cada colaborador tiene su propria forma de ver “empresas mental”, cada colaborador según su enfoque puede ver la cosa de una forma u otra. Los grandes lideres saben nutrir la cultura empresarial porque es con ella que facilitan y despegan el camino hacia la empresa que ellos quieren.

Una cultura de organización innovadora incluye aspectos relacionados con las personas, el clima laboral. En este “caldo de cultivo” para la innovación hay que respectar algunas simple recomendaciones:

  • Estar abierto al fallo y al riesgo. Una cultura innovadora pasa por legitimar el error. Ademas tiene que apoyar las ideas y las iniciativas de los colaboradores. Hay que aprender de los errores con espíritu de mejora para fomentar un aprendizaje continuo y permanente
  • Transparencia. Hay que fomentar ideas en un ambiente de libertad y de autonomía responsable. Se tiene que disponer de equipos multidisciplinares de dentro de la organización y incluso de fuera de la misma. No hay secretos, no hay información privilegiada para pocos. Trasmitir logros y fracasos con apertura total es la unica forma para evitar las especulaciones y las falsas expectativas. Necesitamos un ambiente de confianza y libertad para que los colaboradores propongan iniciativas de nuevos proyectos o áreas de mejoras a sus responsables. De esta forma realizamos una comunicación ascendente, en lugar de comunicación descendente.
  • Ser proactivo y participativo. Tenemos que fomentar la participación de los colaboradores a las iniciativas novedosas. Hay que facilitar y desarrollar en los colaboradores la actitud proactiva. No tienen que tener miedo en aportar sus ideas.
  • Propósito Compartido y Consensuado. El consenso es un factor crítico y la aceptación del proposito de la empresa por los colaboradores genera un espacio de compromiso y no imposición. Con unos objetivos claros y medibles se asegura la sostenibilidad de la innovación como parte intrínseca de la organización.

En las organizaciones modernas se considerar a las personas como el recurso más valioso para la empresa. Por ello necesitamos que la cultura sea lo mas explicita posible.

No olvidemos: innovación es todo cambio que genera valor

Hay Gurus y Gurus…

Los Gurus de la estrategia empresarial se dividen en dos grupos. Los académicos y los Empresarios. Siempre se aprende de todos pero a nivel personal creemos que los empresarios de éxito puedan aportarnos mas ideas. No hay que caer en la futilidad de los “consejos” porque cada situación es diferentes y cada momento necesitas acciones diferentes. Nos gustas mas hablar de inspiración o de benchmarking. De todos los “Gurus empresarios” para Steve Jobs tenemos mucho cariño Ha estado en los mas alto, se ha equivocado a vuelto a renacer y ahora merece un puesto en olimpo de aquellos que saben inspirar y que nos cuentan historias iluminantes. En AppleWeblog hemos encontrado estas citaciones del Jobs-pensamiento y nos parece oportuno e interesante compartirla con todos vosotros. Desde la grande corporación de país vasco hasta la empresa familiar de Alcantarilla encontrará muchas verdades y muchas ideas sobre gestión.

  • Acerca de la gestión:

“Mi trabajo no es hacérselo fácil a la gente. Mi trabajo es hacerlos mejores. Es juntar de diferentes partes de la compañía, limpiar las vías y obtener recursos para los proyectos clave.”

“También tomar personas importantes dentro de la compañía para apoyarlos y que sean aún mejores, de tal forma que obtengan una visión más agresiva de cómo podría ser el producto en el que trabajan.”

  • Acerca de la contrataciones:

“La contratación es difícil. Es la búsqueda de agujas en un pajar. No puedes conocer lo suficiente de una persona en una entrevista de una hora.”

“Entonces, al final, es en última instancia basado en tus presentimientos. ¿Qué me hace sentir una persona? ¿Como se comportan cuando son retados? Yo les pregunto a todos ¿Por qué estás aquí? En realidad no busco la respuesta literal, busco lo que hay por debajo de esa respuesta.”

  • Acerca de despidos:

“Hemos tenido una crisis antes, cuando la burbuja de las .com explotó. Lo que dije a nuestra compañía fue que íbamos a invertir dinero para atravesar la recesión sin despedir a gente, que habíamos tomado un tremendo esfuerzo para tenerlos en Apple, lo último que vamos a hacer es despedirlos.”

  • Acerca de el plan de sucesión:

“Algunas personas dicen, “Oh, Dios, si [Jobs] es atropellado por un autobús, Apple estaría en problemas”. Definitivamente no organizarán una fiesta, pero sí creo que hay personas muy capaces dentro de la empresa.”

“Mi trabajo es hacer a todo el equipo ejecutivo lo suficientemente bueno como para que sean mis sucesores.”

  • Acerca de la estrategia de productos:

“No se trata de cultura pop, y no se trata de engañar a la gente ni convencerles de que quieren algo que no necesitan. Averiguamos lo que queremos. Y creo que somos bastante buenos pensando en lo que la gente va a querer también. Eso es por lo que nos pagan.

Nosotros sólo queremos hacer grandes productos.”

  • Acerca de liderazgo:

“Cuando llega una buena idea, ya sabes, parte de mi trabajo es contarlo, ver lo que diferentes personas piensan, conseguir que la gente también hable de ello, discutir sobre ello, conseguir ideas moviéndome entre un grupo de 100 personas. Tener diferentes personas para explorar diferentes aspectos y ya sabes, explorar.”

  • Acerca de “evangelizar”:

“Cuando contrato a alguien realmente mayor, ser competente es lo más importante. Tienen que ser realmente inteligentes. Pero el verdadero problema para mí es, ¿Van a enamorarse de Apple? Porque si sucede, todo lo demás pasará solo.”

“Ellos tendrán que hacer lo mejor para Apple, no lo qué es lo mejor para ellos mismos, ni lo mejor para Steve Jobs, o lo mejor para cualquier otra persona.”

  • Acerca de el enfoque:

“La gente piensa que enfocarse significa decir sí a aquello en lo que te enfocas, pero no es así. Significa decir no a otras cientos de ideas buenas que hay.”

  • Acerca de la experiencia del usuario:

“Nuestro ADN es de una empresa de consumo – estamos hechos para un cliente que sabe diferenciar lo bueno de lo malo. Creo que nuestro trabajo es ser responsables por la totalidad de la experiencia del usuario. Y si no cumple sus expectativas, es totalmente nuestra culpa, así de simple.”

  • Acerca de la creatividad:

“Sucede más de lo que imaginas, porque no se trata solo de ingeniería y ciencia. También está el arte, a veces cuando estas en la mitad de una crisis no estás seguro si vas a sobrepasarla. Pero siempre lo hemos hecho y por lo tanto tenemos cierto nivel de confianza en nosotros mismos, aunque a veces lo cuestionamos.”

“Creo que la clave es que nos entra el miedo en momentos diferentes. Hay que considerar que ponemos nuestro corazón y nuestra alma en estos productos.”

Tomar nota porque esta no es academia esto es la calle, esto es la experiencia de un gran empresario.

Nuevo Liderazgo: Lenguaje y Enfoque Sistémico

Las organizaciones son sistemas altamente inestables. Su instabilidad viene del hecho que las organizaciones están formadas por individuos. Las personas tienen diferentes dominios y el dominio laboral es una parte que, aunque sea importante, no es determinante. Además las organizaciones tienen responsabilidades, supraeditacion, supereditacion y es curioso como el simple cambio de lugar físico de trabajo pueda influir sobre el rendimiento de los individuos. En los años 90 ha crecido el mito del trabajo en equipo y las organizaciones han cambiado. Se ha pasado de un sistema verticalista casi militar a un sistema mas horizontal donde los individuos comparten responsabilidades. Hoy en dia las organizaciones están deslocalizada y a veces los trabajadores ni siquiera están en el mismo lugar de trabajo, de esta forma los sistemas son aun mas inestable sobre todo porque falta un lugar físico de encuentro donde estas personas pueden conocerse e interactuar. La red se esta substituyendo a la oficina, los sistemas de informaciones para la gestión del cliente ni siquiera suelen estar dentro de la compañía. Se ha pensado erróneamente que la gestión del cliente es algo que no genera valor, por ello se han multiplicado call center en outsourcing que han alejado el cliente de la empresa. Son ellos el “mal absoluto” de la gestión estratégica del cliente, hoy en dia. El cliente es una mina de información, el cliente debe interactuar con la empresa que le provee un servicio, incluso debe de estar presente de forma directa y debe opinar.

Los Blogs: la nueva frontera del lenguaje

El fenómeno de los forum corporativos y de los blog esta corrigiendo este problema de lejania de la empresa de sus clientes pero sigue siendo una solución reservada a los clientes “avanzados”. En la red nacen verdaderas community que incluso entran como un activo dentro del valor de la empresa. Existen empresas que deben su éxito a la community que han sabido generar. El futuro pasa por un sistema global donde empresa, provedores y clientes se intercambian de forma activa las informaciones para la mejoras de los procedimiento y de los productos.

El lenguaje como instrumento de interacción dentro de los sistemas y la teoria de las limitaciones

Dialogar, pedir, ofertar son acciones típicas dentro de un sistema “empresa”. Tambien los son dentro de una relación “cliente-empresa”. Es fundamental poder controlar de forma “ontologica” el lenguaje en las relaciones. De todas formas necesitamos individuar las limitaciones. Para actuar en un sistema complejo podemos ayudarnos con la “Teoria de las limitaciones (Goldratt). La esencia de la teoría de las restricciones se basa en cinco puntos

  1. Identificar las restricciones del sistema.
  2. Decidir como explotarlas.
  3. Subordinar todo a la decisión anterior.
  4. Superar la restricción del sistema (Elevar su capacidad).
  5. Si en los pasos anteriores se ha roto una restricción, regresar al paso (1), pero no permitir la inercia.

(http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_de_Restricciones)

Si aplicamos esta teoria a las conversaciones vamos a tener que reflexionar mucho sobre la comunicación dentro de nuestro sistema empresarial. Las competencias conversacionales son una necesidad para la gestión del cambio.

future