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Viejo a los 40

¿Hasta cuando los europeos serán materia amoldable en las manos de las empresas, con ganas de disfrutar de su talento? Antes se hubiera contestado: “hasta los 50-55” y luego te encuentras obsoleto como una maquina de escribir. Poco a poco las cosas cambian. Ahora para los responsables de los recursos humanos eres obsoleto ya a los 45 años, incluso a los 40. Y esto vale sobre todo para aquellos que tienen el famoso “contrato indefinido”. Pero quienes los sienten más son sin dudas aquellos que buscan una re-colocación. A veces hacerse autónomo no es una elección es una obligación. Las ofertas de empleo son las que son. El sistema esta mutando no esta cediendo.La mutación implica la eliminación de los perfiles que no consumen.

Todos los dicen desde los directores de personal hasta las empresas de selección y de trabajo temporal. Lo dicen los sindicatos. Existe un estudio realizado por la Universidad Bocconi de Milán sobre Diversity Management que afirma que la edad es la nueva frontera de la discriminación laboral. Más que la etnia, más que el genero. Ahora quienes no tiene trabajo a los 45 se le ve como un perdedor. “Si no es indispensable en la empresa a los 45 quiere decir que no vale”. El plan de carrera de las empresa se extiende hasta los 40. Luego la empresa no quiere invertir en ti. Estamos hablando del 30% de los ocupados europeos y las empresas deberían darse cuenta. Pero no. Aunque sea gente que tiene gana de dar. No se le escucha. Así se encierran. El dato es preocupante.

La tecnología no es un limite. Conozco gente muy preparada muy “social” que no tiene cabida en el mundo laboral tradicional. La reflexión es sobre este mundo: ya no existe. No existe el puesto fijo, no existe la nomina a de por vida. Quien aun la percibe sigue enclavo de ella. Se siente seguro sin serlo realmente. Las empresas no miran el merito. No hay sitio para mi en las empresas. Prefiero “buscarme la vida”. ¿Y tu que quieres hacer? ¿Esperar el inevitable despido y estar desprotegido?

(desde el libro Downshifting Decrecimiento y Empresa Desestructurada)

 

 

Gestión del Cambio

por Michele Iurillo

(michele.iurillo@strategoconsulting.es)

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Para fomentar el cambio dentro de las organizaciones es fundamental hacerlo desde abajo. El cambio tiene que ser algo consensuado y participativo en la medida de lo posible. Hay que entender que la ambigüedad del lenguaje siempre puede generar problemas a la hora de trasmitir la necesidad de cambio. Muchas veces el cambio nace desde la misma organización. Solo hay que saber utilizar el potencial que está dentro de nuestras empresas. Para hacerlo hay que fomentar una nueva forma de ver la empresa dando espacio al desempeño y evitando el utilizo del miedo como instrumento de poder.strategp4

Comunicar el Cambio

Para comunicar el cambio “hacia dentro” es necesario conocer realmente la gente de nuestra empresa: sus expectativas, sus condiciones, su forma de ver lo que está pasando dentro de la organización. Tenemos que fomentar el enfoque múltiple y salir de la facil costumbre del enfoque único. Para tener un enfoque múltiple es necesarios practicar con el ejemplo y aceptar las personas por como son. Hay que entender que cada uno de nosotros es un mundo interpretativo y actúa en función de lo que interpreta.

Para comunicar el cambio hacia fuera es fundamental identificar los grupos de interés y pensar que ellos también son observadores, tendremos que construir mensajes coherentes por cada perfil.

Liderar el cambio

Pasamos la mayoría de nuestro tiempo generando conversaciones. Aprender a conversar mejor y sobre todo aprender a escuchar el otro es un reto fundamental para un líder. Para liderar el cambio dentro de las organizaciones emergente es fundamental la capacidad de generar conversaciones eficientes.

Vencer la resistencia al Cambio

El hombre siempre se resiste a los cambios es parte de su naturaleza. Siempre hay una resistencia al cambio dentro de las organizaciones. Hay que saber individuar en que zona se encuentran las personas y nosotros mismos a la hora de plantearse un cambio: las zonas son tres: zona de comodidad, zona de tensión (inquietud) y zona de angustia.

El cambio legitimado

El cambio esta legitimado cuando hemos podido comunicarlo de forma eficiente y se ha liderado de forma contundente. Son los mismos actores y los grupos de interés que nos comunican que el cambio empieza a notarse. Nuestra valoración en este sentido puede ser siempre subjetiva en una organización orientada al cliente será el mismo cliente que nos indicará que dicho cambio empieza a tener efecto

El cambio como habito

El fin de cada empresario es poder generar una organización que sepa adaptarse rápidamente a cada situación. Generar una cultura del cambio dentro de las organizaciones es algo realmente difícil ya que no se trata de cambiar por cambiar sino de cambiar para mejorar y para saber reaccionar frente al entorno. El fin último es gestionar los cambio de forma pro-activa anticipando el cambio o “generando el cambio”.